HR NEWS
Immer UpToDate im Arbeitsrecht
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Ver­fall­regel ver­stößt gegen Treu und Glauben

von und | Jul 24, 2025 | , ,

In vielen Start-ups erhalten Mitarbeitende neben ihrem Gehalt auch virtuelle Unternehmensbeteiligungen – sogenannte virtuelle Optionen. Diese sollen als Anreiz dienen, langfristig im Unternehmen zu bleiben und am wirtschaftlichen Erfolg teilzuhaben. Doch was passiert mit diesen Rechten, wenn Mitarbeitende selbst kündigen? Das Bundesarbeitsgericht hat nun überraschend geurteilt – mit weitreichenden Folgen für Start-ups und andere Unternehmen mit Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen.

Was das für Unternehmen und deren Vertragsgestaltung bedeutet, lesen Sie im Artikel von Dr. Thomas Gennert und Athanasia Eleftheriadou auf Legal Tribune Online (LTO).

Hier gelangen Sie zum vollständigen Artikel.



Certified AI Practitioner Hands-On-Zertifikatslehrgang

von , und | Apr 17, 2025 | ,

Ihr Unternehmen verwendet KI-Systeme? Oder entwickelt eigene?

Dann gilt Ihr Unternehmen höchstwahrscheinlich als Anbieter/Betreiber im Sinne des EU AI Acts. Bereits seit Februar 2025 müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Team über eine ausreichende KI-Kompetenz verfügt!

Die Lösung

Unser Zertifikatslehrgang zeichnet sich durch eine einzigartige Kombination aus anwendungsorientierter Wissenschaft und Erfahrung aus der Praxis aus. Er ist auf die Anforderungen des AI Acts sowie weiterer relevanter Gesetze und Verordnungen zugeschnitten.

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer werden sowohl in den technischen als auch rechtlichen Grundlagen geschult und können in Ihrem Unternehmen für nötige Compliance-Strukturen sorgen.

Kursinhalte & Abschluss

Unsere Experten bilden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer in insgesamt über zwölf Stunden zu zertifizierten „AI Practitioners“ aus, die über die geforderte KI-Kompetenz verfügen.

Modul 1: Grundlagen und Technik

  • Grundlagen zur KI (Ansätze, Einsatzgebiete, Gefahren)
  • Generative KI (Überblick, Funktionsweise, Blick hinter die Kulissen)
  • RAG-Systeme (Arbeit in Kleingruppen)
  • KI-Projekte (Beispiele KMU, Vorgehen, Vorbehalte und Risiken)
  • Persönliche KI-Tools

Modul 2: Recht

  • Überblick: KI & Recht
  • KI-Verordnung (“AI Act”)
  • Datenschutzrecht (DSGVO)
  • Urheberrecht, Produkthaftungsrecht
  • Arbeitsrechtliche Aspekte des KI-Einsatzes
  • Praxisfälle im Unternehmen
  • Einführung fremdentwickelter KI-Tools
  • (Weiter-)Entwicklung eigener KI-Tools
  • Aufbau von Compliance-Organisationen

Hier können Sie sich anmelden.



Arbeitsrechtliche Elemente im Koalitionsvertrag

von | Apr 10, 2025 | ,

Gestern haben sich die Spitzen von CDU/CSU und SPD auf den Abschluss eines Koalitionsvertrages geeinigt. Dieser muss nun noch von den jeweiligen Parteigremien abgesegnet werden, bevor er unterzeichnet werden kann. Wir haben die wichtigsten arbeitsrechtlichen Themen herausgefiltert und kommentiert.

  1. Mindestlohn von 15 EUR

Im Jahr 2026 soll „ein Mindestlohn von 15 Euro […] erreichbar“ sein. Hierbei handelt es sich nur um einen Wunsch, denn gleichzeitig betonen die zukünftigen Koalitionäre, dass sie an „einer starken und unabhängigen Mindestlohnkommission“ festhalten wollen. Über die Anpassung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns entscheidet nach der Konzeption des MiLoG alle zwei Jahre eine unabhängige Kommission der Tarifpartner, die sich aus Vertretern der Arbeitgeberverbände sowie den Gewerkschaften zusammensetzt und außerdem von Wissenschaftlern beraten wird. Dies ist damit eine Absage an rein gesetzliche Erhöhungen des Mindestlohns, die die Ampel in 2022 (auf 12 EUR) letztlich entgegen der gesetzlichen Systematik auf den Weg gebracht hat.

  1. Höherer Grad der Tarifbindung

Weiteres Ziel soll eine „höhere Tarifbindung“ sein, so dass „Tariflöhne […] wieder die Regel werden und […] nicht die Ausnahme bleiben“. Hierbei soll ein Bundestariftreuegesetz helfen, das für Auftragsvergaben auf Bundesebene ab EUR 50.000 Euro (und für Startups mit innovativen Leistungen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung ab 100.000 Euro) eine Tarifbindung voraussetzt.

  1. Flexibilität bei der ARbeitszeit

Zur Erhöhung der Flexibilität der Arbeitswelt („auch und gerade im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf“) soll im Einklang mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie die Möglichkeit einer wöchentlichen anstelle einer täglichen Höchstarbeitszeit geschaffen werden. Dieser Punkt ist sehr interessant und könnte in der Tat ein großes Maß an Flexibilität schaffen. „Zur konkreten Ausgestaltung“ soll es allerdings zunächst einen „Dialog mit den Sozialpartnern“ geben. Ob dies dann bedeutet, dass die Flexibilisierungen nur für tarifgebundene Unternehmen gelten (ganz im Einklang mit dem Ziel unter Ziffer 2) und damit an den stark kritisierten Entwurf für die Anpassung des Arbeitszeitgesetzes aus dem BMAS aus 2023 angeknüpft wird, bleibt abzuwarten.

Darüber hinaus soll „die Pflicht zur elektronischen Erfassung von Arbeitszeiten unbürokratisch“ geregelt werden und „dabei für kleine und mittlere Unternehmen angemessene Übergangsregeln“ vorgesehen werden. Diese Formulierung spricht vor allem nicht dafür, dass kleine und mittlere Unternehmen beim Thema Arbeitszeiterfassung gänzlich mit einer Ausnahmeregelung rechnen können. Interessant ist aber das Bekenntnis der Verhandler, dass die „Vertrauensarbeitszeit […] ohne Zeiterfassung im Einklang mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie möglich“ bleiben soll. Vor dem Hintergrund der bekannten höchstrichterlichen nationalen und unionsrechtlichen Argumentation zu diesem Thema ist es höchst interessant, wie diese Absicht rechtlich (und rechtssicher) umgesetzt werden soll. Würde dann der Wortlaut des Koalitionsvertrages tatsächlich gelten, dürften wir bundesweit die Renaissance der Vertrauensarbeitszeitregelungen erleben. Wehrmutstropfen könnte dann hier wieder die Absicht aus Ziffer 2 sein und dies möglichweise nur für tarifgebundene Arbeitgeber gelten.

  1. Mehrarbeit, Überstunden & „Vollzeit-Prämien“

„Zuschläge für Mehrarbeit, die über die tariflich vereinbarte beziehungsweise an Tarifverträgen orientierte Vollzeitarbeit hinausgehen“ sollen „steuerfrei gestellt“ werden. Als Vollzeitarbeit soll dabei für tarifliche Regelungen eine Wochenarbeitszeit von mindestens 34 Stunden, für nicht tariflich festgelegte oder vereinbarte Arbeitszeiten von 40 Stunden gelten (wieder eine Referenz [...]

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Gerichtliche „Anpassung nach oben“ verletzt Tarifautonomie

von | Feb 26, 2025 | ,

Dürfen die Arbeitsgerichte die zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vereinbarten Tarifverträge korrigieren? Diese Frage hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in seinem Beschluss vom 11. Dezember 2024 zu Recht verneint.

Das BVerfG hat zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aufgehoben, die eine solche „Korrektur nach oben“ vorgenommen hatten. Den Urteilen lag jeweils folgender Sachverhalt zugrunde: Nachtschichtarbeiter von CocaCola sowie einer Hamburger Brauerei verklagten ihre Arbeitgeber, um höhere Zuschläge zu erhalten. In den Tarifverträgen der Unternehmen wurden Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit unterschiedlich behandelt. Die Tarifverträge sahen für Nachtarbeit einen Zuschlag von 50% vor, während Nachtschichtarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer einen Zuschlag in Höhe von 25 % erhielten. Das BAG sah in dieser Regelung einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG. Es stellte sich auf den Standpunkt, dass eine gleichheitswidrige Schlechterbehandlung von Nachtschichtarbeitnehmerinnen und – arbeitnehmern gegenüber solchen Arbeitnehmern vorliege, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten. Ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung läge nicht vor, weshalb eine rückwirkende Erhöhung der Zuschläge für Nachtschichtarbeit anzuordnen sei.

Das BVerfG sieht in den Entscheidungen des BAGs eine Verletzung der beschwerdeführenden Arbeitgeberinnen in ihre Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG). Die Auslegung des BAGs, dass eine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes dazu führe, dass die tariflichen Zuschlagsregelungen für Nachtarbeit sowohl für Nachtarbeit als auch für Nachtschichtarbeit Anwendung fänden („Anpassung nach oben“), berücksichtigt die – ebenfalls durch das GG geschützte – Koalitionsfreiheit nicht in verfassungsrechtlich zutreffender Weise. Karlsruhe erkennt zwar an, dass die in kollektiver Privatautonomie handelnden Tarifvertragsparteien bei der Tarifnormsetzung den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG beachten müssen. Dennoch habe das BAG bei der Prüfung der Tarifverträge die Bedeutung der Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 GG weder in seiner Reichweite noch in Bezug auf die Folgen seiner Verletzung ausreichend beachtet.

Das BVerfG betont den weiten Gestaltungsspielraum, den die Tarifautonomie den Tarifparteien bei der Regelung von Arbeitsbedingungen zuweise. Die gerichtliche Überprüfung sei daher darauf begrenzt, diesen Spielraum nur bei willkürlichen Differenzierungen einzuschränken. Die unterschiedliche Behandlung von Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit bewege sich noch in den Tarifparteien zugewiesenen Gestaltungsspielraum, da die unterschiedliche Behandlung dadurch sachlich zu rechtfertigen sei, dass diese auf unterschiedlichen sozialen Belastungen und der Planbarkeit der Arbeitszeiten beruhe. Diese Zwecksetzungen seien laut dem ersten Senat vom grundrechtlich geschützten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien erfasst.

Zudem sei Teil der zwingend zu beachtenden Tarifautonomie auch die Auswahl der Mittel, um etwaige Gleichheitssatzverstöße zu korrigieren. Sobald mehr als ein Weg in Betracht komme, um eine unzulässige Ungleichbehandlung zu korrigieren, ist es Aufgabe der Tarifpartner, die Art der Korrektur auszuwählen. Es ist daher den Gerichten in diesen Fällen nicht erlaubt, anstelle der Tarifpartner selbst anzuordnen, wie die Ungleichbehandlung zu beseitigen ist, wie es das BAG mit der „Anpassung nach oben“ in den entschiedenen Fällen getan hatte. Die Fälle wurden zur neuen Entscheidung nach Erfurt zurückverwiesen.



EuGH zur Zukunft der (Datenschutz-)Betriebsvereinbarungen: Was ändert sich?

von | Feb 13, 2025 | , , , , ,

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat festgestellt, dass Kollektivvereinbarungen (wie bspw. Betriebsvereinbarungen) nur dann eine rechtliche Grundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten darstellen können, wenn sie strenge Kriterien erfüllen. Wir stellen Ihnen die EuGH-Entscheidung vom 19. Dezember 2024 (Aktenzeichen C-65/23) im Folgenden genauer dar.

Warum ist das wichtig?

Das Urteil betrifft eine der großen Fragen im Beschäftigtendatenschutz der letzten Jahre: Nach Art. 88 DSGVO, § 26 Abs. 4 können personenbezogene Daten von Beschäftigten auch auf Grundlage von Kollektivvereinbarungen (z.B. Betriebsvereinbarungen) verarbeitet werden. Unklar war bisher jedoch, ob und ggf. welcher Spielraum den Betriebsparteien bei der Gestaltung der Betriebsvereinbarung (und damit der Verarbeitung personenbezogener Daten) zusteht. Kann relativ frei auf spezifische Besonderheiten des Unternehmens eingegangen werden oder ist lediglich eine Konkretisierung der DSGVO-Vorschriften möglich, sodas der Handlungsspielraum der Betriebsparteien bei Erstellung von Betriebsvereinbarungen nur sehr begrenzt wäre?

Was sagt der EuGH?

Betriebsvereinbarungen sollen keine Umgehung der Verpflichtungen des Verantwortlichen oder gar des Auftragsverarbeiters bezwecken oder bewirken können. Anderenfalls wäre das Ziel der DSGVO, ein hohes Schutzniveau für die Beschäftigten im Fall der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten im Beschäftigungskontext sicherzustellen, beeinträchtigt. Daraus folgt für den EuGH:

  • Ja, Betriebsvereinbarungen und Kollektivvereinbarungen können eine Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten darstellen.
  • Es ist ein „Ja, aber“, denn: Der Spielraum ist sehr begrenzt, auch Betriebsvereinbarungen, so der EuGH, müssen die allgemeinen Anforderungen der Art. 5, Art. 6 Abs. 1 sowie Art. 9 Abs. 1, 2 der DSGVO erfüllen. Das bedeutet u.a., dass immer auch eine allgemeine Rechtsgrundlage nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 DSGVO gegeben sein muss.
  • Insbesondere gilt dies auch für die Einhaltung des Kriteriums der Erforderlichkeit der Verarbeitung. Betriebsparteien haben einen eng umgrenzten Verhandlungsspielraum. Betriebsvereinbarungen dürfen gerade nicht dazu führen, dass die Voraussetzung der Erforderlichkeit weniger streng angewandt wird oder gar darauf verzichtet wird.
  • Allerdings: Die Betriebsparteien kennen ihren Betrieb, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Aufgaben sowie die spezifischen Herausforderungen, die sich im Unternehmen stellen. Sie verfügen also über eine grundsätzlich gute Expertise für die Beurteilung, ob eine Verarbeitung von Beschäftigtendaten in einem konkreten beruflichen Kontext „erforderlich“ im Sinne der DSGVO ist. Insoweit besteht allerdings auch eine umfassende gerichtliche Kontrolle, um die Einhaltung aller Voraussetzungen und Grenzen der DSGVO zu gewährleisten.

Was sollten Sie jetzt beachten?

Klar ist jetzt: Betriebsvereinbarungen sind für sich genommen keine eigenständige Rechtsgrundlage. Sie können stets nur zusammen mit einer der Rechtsgrundlagen des Art. 6 Abs. 1 S. 1 DSGVO die Verarbeitung von Beschäftigtendaten regeln. Daher sollte bei Neuverhandlungen und Überarbeitungen von (bestehenden) Betriebsvereinbarungen immer ausdrücklich aufgenommen werden, welche DSGVO-Rechtsgrundlage die Betriebsparteien für anwendbar halten. Aufgrund des Urteils des EuGH ist auch die Erforderlichkeit der Verarbeitung von Beschäftigtendaten kritisch zu hinterfragen. Die Erwägungen der Betriebsparteien, weshalb sie die Verarbeitung für erforderlich halten, sollten sich ebenfalls in der Betriebsvereinbarung wiederfinden.

Schließlich sollte auch die „Bürokratie“ rund um die Betriebsvereinbarung nicht vergessen werden. Sofern a) in den Datenschutzinformationen für Beschäftigte und b) im Verarbeitungsverzeichnis bisher allein die Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage genannt ist, muss dies konsequenterweise um die zusätzliche allgemeine DSGVO-Rechtsgrundlage (z.B. Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsvertrages oder Wahrung berechtigter Interessen) [...]

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Kein digitales Zugangsrecht – Gewerkschaft scheitert mit Klage gegen Adidas

von | Feb 6, 2025 | , , ,

Spätestens seit der Corona-Pandemie erfreut sich das Home-Office großer Beliebtheit: Rund ein Viertel aller Erwerbstätigen in Deutschland arbeitet zumindest teilweise aus dem Home-Office. Doch während das mobile Arbeiten sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber eine Reihe von Vorteilen mit sich bringt, stellt es die – ohnehin über Mitgliederschwund klagenden – Gewerkschaften vor zunehmende Herausforderungen: Potenzielle Gewerkschaftsmitglieder, die von zu Hause aus arbeiten und nicht physisch auf dem Betriebsgelände erscheinen, sind schlicht schwieriger zu erreichen als ihre Kollegen, die täglich zur Arbeitsstätte pendeln und von den Gewerkschaften auf dem Firmenparkplatz angeworben werden können.

Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) nahm genau diese Herausforderung nun zum Anlass, von Adidas die Herausgabe der dienstlichen E-Mail-Adressen seiner Mitarbeitenden, Zugang zum konzernweiten sozialen Netzwerk Viva Engage sowie die Verlinkung ihrer Homepage auf der Startseite des Intranets des Sportartikelherstellers zu verlangen. In einer in der vergangenen Woche ergangenen Entscheidung erteilte das Bundesarbeitsgericht den Gewerkschaftsforderungen und damit einem „digitalen Zugangsrecht“ jedoch eine Absage.

In seiner Entscheidung (BAG, Urt. v. 28.01.2025, Az. 1 AZR 33/24) stellte der erste Senat um die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts Inken Gallner klar, dass Arbeitgeber weder hinsichtlich bereits beschäftigter Arbeitnehmer noch hinsichtlich neu hinzukommender Arbeitnehmer dazu verpflichtet seien, dienstliche E-Mail-Adressen zum Zwecke der Mitgliederwerbung an die jeweils tarifzuständige Gewerkschaft herauszugeben. Zwar gewährleiste die in Art. 9 Abs. 3 GG normierte Koalitionsfreiheit die grundsätzliche Befugnis von Gewerkschaften, betriebliche E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer zu Werbezwecken und für deren Information zu nutzen, allerdings resultiere daraus keine Verpflichtung von Arbeitgebern, die Mitgliederwerbung durch Übermittlung der E-Mail-Adressen selbst aktiv zu unterstützen. Neben den insofern betroffenen konkurrierenden Grundrechten des Arbeitgebers aus Art. 14 GG sowie Art. 12 Abs. 1 GG und der verfassungsrechtlich garantierten wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit seien die ebenfalls berührten Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG bzw. Art. 8 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zu berücksichtigen und mit der Koalitionsfreiheit abzuwägen. Die von der Gewerkschaft erhobene Forderung bringe die betroffenen Rechte dabei nicht in einen angemessenen Ausgleich.

Auch mit ihren Anträgen auf Zugang zum konzerninternen sozialen Netzwerk und eine Verlinkung der Gewerkschafts-Homepage auf der Startseite des firmeneigenen Intranets scheiterte die Gewerkschaft. Die damit einhergehenden Beeinträchtigungen des Arbeitgebers übersteigen dem Bundesarbeitsgericht zufolge das durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Interesse der Gewerkschaft an der Durchführung solcher Werbemaßnahmen. Insbesondere die Forderung nach Verlinkung im firmeneigenen Intranet finde aktuell keine Grundlage im Gesetz und könne mangels planwidriger Regelungslücke im Betriebsverfassungsgesetz auch nicht auf § 9 Abs. 3 S. 2 BPersVG gestützt werden.

Ob der Gesetzgeber vor dem Hintergrund dieser Entscheidung tätig wird und mit der ausdrücklichen Normierung eines elektronischen Zugangsrechts auf den Wandel der Arbeitswelt reagiert, bleibt abzuwarten. Bis dahin bleibt den Gewerkschaften lediglich, auf klassischem Wege um Nachwuchs zu werben oder – wie das Bundesarbeitsgericht betont – potenzielle Mitglieder vor Ort im Betrieb nach ihrer dienstlichen E-Mail-Adresse zu fragen. Betroffene Unternehmen können bei vergleichbaren Gewerkschaftsanfragen hingegen – jedenfalls vorerst – getrost auf die Rechtsprechung aus Erfurt verweisen.



EU KI-Verordnung: Wenn die KI-Kompetenz zur Pflicht wird.

von | Jan 30, 2025 | , ,

Für viele gehören KI-Tools wie Copilot und ChatGPT bereits heute zum Alltag. Die EU KI-Verordnung (KIVO) wird gerade deshalb erhebliche Auswirkungen auf viele Unternehmen haben, insbesondere im Beschäftigungskontext. Diese Verordnung zielt darauf ab, den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der EU zu regulieren und sicherzustellen, dass KI-Systeme sicher und transparent eingesetzt werden. Wir beleuchten die wichtigsten Punkte, die Unternehmen beachten sollten.

Risikobasierter Ansatz

Die KIVO verfolgt einen risikobasierten Ansatz, bei dem KI-Systeme in drei Kategorien eingeteilt werden:

  • Verbotene Praktiken: Techniken, die die Entscheidungsfähigkeit von Personen beeinträchtigen oder deren Verhalten ausnutzen.
  • Hochrisiko-KI-Systeme: Systeme, die in kritischen Bereichen wie Beschäftigung und Personalmanagement.
  • KI-Systeme mit begrenztem Risiko: Systeme mit weniger strengen Anforderungen.

Hochrisiko-KI-Systeme im Beschäftigungskontext

Besonders relevant für Arbeitgeber sind KI-Systeme, die für Entscheidungen im Personalwesen eingesetzt werden, wie z.B.:

  • Einstellung oder Auswahl von Bewerbern;
  • Entscheidungen über Beförderungen und Kündigungen; oder
  • Zuweisung von Aufgaben basierend auf individuellem Verhalten oder persönlichen Merkmalen.

KI-Systeme mit diesem Einsatzgebiet sind regelmäßig als Hochrisiko-KI-System einzustufen, sodass besondere Anforderungen gelten. Es ist wichtig, sich frühzeitig mit den Anforderungen der KIVO vertraut zu machen und entsprechende Maßnahmen zur Umsetzung zu ergreifen.

Darüber hinaus sind KI-Systeme als Teil von verschiedensten Anwendungen denkbar, die die Unternehmen zur Erfüllung ihrer Aufgaben und Arbeitsabläufe einsetzen.

Spezifische Pflichten für Anbieter und Betreiber

Anbieter und Betreiber von KI-Systemen müssen verschiedene Pflichten erfüllen, darunter:

  • Sicherstellung der menschlichen Aufsicht über KI-Systeme durch Personen mit KI-Kompetenz.
  • Implementierung von Risikomanagement- und Qualitätsmanagementsystemen.
  • Transparenzverpflichtungen und Informationspflichten gegenüber betroffenen Personen.
  • Durchführung von Grundrechte-Folgenabschätzungen für Hochrisiko-KI-Systeme.

Unternehmen werden hier, bieten sie nicht selbst KI-Systeme an, vor allem in der Rolle der Betreiber betroffen sein.

Datenschutz und KI

Die KIVO und die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) arbeiten Hand in Hand. Während die KIVO einen starken Fokus auf Produktsicherheitsaspekte hat, deckt die DSGVO die Rechte des Einzelnen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten ab. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie beide Verordnungen einhalten.

Mitbestimmungsrechte

Die Einführung von KI-Systemen kann Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretungen betreffen. Unternehmen sollten die relevanten Beteiligungsrechte beachten und gegebenenfalls Rahmen-Betriebsvereinbarungen zum KI-Einsatz abschließen.

Fahrplan zur Umsetzung der KIVO

Die KIVO ist seit dem 1. August 2024 geltendes Recht. Um den Unternehmen ausreichend Zeit zur Umsetzung zu geben, erfolgt die Einführung der Vorschriften stufenweise. Hier ein Auszug der wichtigsten Daten:

  • 2. Februar 2025: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Unternehmen müssen über ausreichende KI-Kompetenz verfügen, d.h. Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend schulen. Verbote für bestimmte KI-Praktiken treten in Kraft.
  • 2. August 2026: Start eines weiteren Teils der KIVO-Vorschriften, einschließlich spezifischer Anforderungen für Hochrisiko-KI-Systeme.
  • 2. August 2027: Anwendung der Vorschriften für Hochrisiko-KI-Systeme auf spezifisch regulierte Produkte.

Gerade für Unternehmen als Arbeitgeber und „Betreiber“ i.S. der KIVO ist der 2. Februar 2025 ein wichtiges Datum, um die KI-Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter herzustellen.



Bewerber googlen? LAG Düsseldorf zur Zulässigkeit & Schadensersatzrisiko

von | Jul 23, 2024 | , , , ,

LAG Düsseldorf: Hintergrund-Recherchen über Bewerber als Teil des üblichen Bewerbungsprozesses? Wie es in dem Zusammenhang zu einem Schadensersatzanspruch kommen kann.

Ein Arbeitgeber muss einem Bewerber 1.000 EUR als immateriellen Schadensersatz zahlen, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem aktuellen Fall (Urteil vom 10.04.2024 – 12 Sa 1007/23). Der Grund dafür war, dass der Arbeitgeber die DSGVO-Informationspflichten verletzt hatte, als er im Internet nach Informationen über den Bewerber suchte. Das LAG urteilte jedoch auch, dass die Hintergrundrecherche über einen Bewerber im Internet ein an sich zulässiger Teil der Vertragsanbahnung sein könne.

Anlass der Google-Recherche

Was war der Anlass für die Recherche? Ein Mitarbeiter des Arbeitgebers führte die Recherche durch, weil ihm der Name des Bewerbers bekannt vorkam und dieser bereits in der Vergangenheit Entschädigungsverlangen nach dem AGG geltend gemacht hatte.

Rechtsgrundlage der Google-Recherche

Die Datenschutzbehörden gehen grundsätzlich davon aus, dass die herkömmlichen Methoden im Bewerbungsverfahren, wie zum Beispiel Bewerbungsgespräche, Assessment-Center, Qualifikationen oder Arbeitszeugnisse, ausreichen, um einen guten Eindruck von dem Bewerber zu erhalten.

Das LAG Düsseldorf stellt in seinem Urteil nun fest, dass auch eine Online-Recherche ein normaler Teil der Vertragsanbahnung und damit des Bewerbungsverfahrens sein könne. Wie kommt das LAG darauf?

Die DSGVO gestattet als Vorstufe der eigentlichen Vertragserfüllung auch die Verarbeitung von Daten, die zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich sind, die auf Anfrage der betroffenen Person erfolgen (Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. b DSGVO). In die Kategorie dieser vorvertraglichen Maßnahmen fällt nach Ansicht des Gerichts auch die Durchführung des Bewerbungsverfahrens – mit der eigenen Bewerbung setze der Betroffene den Auswahlprozess in Gang und habe damit die Eigeninitiative an den Tag gelegt, die für eine Verarbeitung personenbezogener Daten auf Anfrage der betroffenen Person erforderlich sei.

Eine in diesem Zusammenhang durchgeführte Hintergrundrecherche bei Google werde zwar nicht direkt „auf Anfrage“ des Bewerbers durchgeführt – allerdings erstrecke sich dieses Merkmal auf jegliche Verarbeitung, die der Einstellungsentscheidung im Bewerbungsverfahren diene, so die Düsseldorfer Richter, da gerade diese Entscheidung vom Bewerber gewünscht werde. Nichts anderes könne damit für eine zu diesem Zweck durchgeführte Online-Hintergrundrecherche gelten.

Erforderlichkeit entscheidend

Dies heißt jedoch nicht, dass damit jede Art von Datenbeschaffung im Bewerbungsprozess gestattet ist. Eine wichtige und in der Erlaubnisnorm ausdrücklich vorgesehene Einschränkung ist das Kriterium der Erforderlichkeit. Die Verarbeitung ist nur in dem für den jeweiligen Auswahlprozess notwendigen Umfang erlaubt.

Im vorliegenden Fall erfolgte die Recherche aus einem konkreten Anlass zweckbezogen auf das Auswahlverfahren. Dem Arbeitgeber lagen konkrete Anhaltspunkte vor, die Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung und Geeignetheit des Bewerbers aufkommen ließen. Das LAG stellt auch klar, dass die Arbeitgeberin nicht dazu verpflichtet war, diesen Sachverhalt durch Fragen bei dem Bewerber aufzuklären. Wichtig war hier aber auch, dass sich die Arbeitgeberin auf eine Google-Recherche beschränkte und gerade nicht noch in (vorwiegend zu privaten Zwecken genutzten) sozialen Netzwerken wie Facebook oder Instagram nach Informationen über den Bewerber suchte.

Informationspflicht des Arbeitgebers

In diesem Zusammenhang ist wichtig, dass der Arbeitgeber seine Informationspflichten gegenüber den Bewerbern bzgl. der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten ordnungsgemäß erfüllt. Der Arbeitgeber muss den Bewerber über die Datenerhebung informieren, und die [...]

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Private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz: Endlich mehr Sicherheit für Arbeitgeber?

von und | Jul 15, 2024 | , , , , , ,

Private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz: Endlich mehr Sicherheit für Arbeitgeber?

Nach bisheriger Auffassung der deutschen Datenschutzbehörden ist der Arbeitgeber bei gestatteter Privatnutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz an das Fernmeldegeheimnis gebunden. Damit geht eine erhebliche Einschränkung von Kontroll- und Zugriffsmöglichkeiten und ein Strafbarkeitsrisiko einher. Die Landesdatenschutzbehörde in Nordrhein-Westfalen (LDI NRW) nimmt jetzt eine Kehrtwende vor: Für Arbeitgeber gelte das Fernmeldegeheimnis nicht, wenn sie die private Nutzung der betrieblichen E-Mail- oder Internetdienste erlauben oder dulden.

Wie war die Lage denn bisher?

Sofern der Arbeitgeber den Beschäftigten auch die private Nutzung des Internets und/oder des betrieblichen E-Mail-Postfaches gestattet oder duldet, soll er nach (bisheriger) Auffassung der Datenschutzbehörden an das Fernmeldegeheimnis gebunden sein. Das bedeutet insbesondere, dass sich der Arbeitgeber bei einer Verletzung des Fernmeldegeheimnisses gemäß § 206 Strafgesetzbuch (StGB) strafbar machen kann. Die Anwendbarkeit des Fernmeldegeheimnisses konnte nach dieser Auffassung nur dadurch vermieden werden, dass die Privatnutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz grundsätzlich untersagt wird.

Warum ist das wichtig?

Unter Beachtung dieser aufsichtsbehördlichen Auffassung war dem Arbeitgeber damit ein Zugriff auf Daten, die dem Fernmeldegeheimnis unterliegen, ausschließlich mit Einwilligung der betreffenden Beschäftigten erlaubt. Dies betrifft im Rahmen der Internetnutzung insbesondere die Daten, aus denen sich ergibt, welche Internetseiten Beschäftigte wann aufgerufen haben. Für den Bereich der E-Mail-Kommunikation hat die Anwendbarkeit des Fernmeldegeheimnisses zur Folge, dass der Arbeitgeber grundsätzlich ohne Einwilligung der jeweiligen Beschäftigten nicht auf deren betriebliches E-Mail-Postfach zugreifen darf – auch nicht im Falle einer langfristigen und/oder ungeplanten Abwesenheit.

Und was gilt jetzt?

Die LDI NRW geht davon aus, dass statt der spezifischen telekommunikationsrechtlichen Regeln nun ausschließlich die Vorschriften der DSGVO Anwendung finden. Auch nach der DSGVO bedarf es einer Rechtsgrundlage für den Zugriff der Arbeitgeber auf die personenbezogenen Daten der Beschäftigten.

Das entspricht im Wesentlichen der Linie, der bisher schon viele deutsche Landesarbeitsgerichte gefolgt sind: Die gestattete Privatnutzung führt nicht zur Anwendung des Telekommunikationsrechts und insbesondere des Fernmeldegeheimnisses auf den Arbeitgeber, ein Schutz der Beschäftigten wird stattdessen über das allgemeine Datenschutzrecht erreicht, das ein ähnlich hohes Schutzniveau bietet.

Handlungsempfehlungen

Die Kehrtwende bei der LDI NRW ist erfreulich und sie betrifft nach ihrer Aussage wohl auch weitere Landesdatenschutzbehörden und den Bundesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit. Ob sich allerdings bereits alle deutschen Datenschutzbehörden dieser Auffassung angeschlossen haben, ist noch unklar. Es verbleibt also, auch angesichts einer nicht einheitlichen Rechtsprechung deutscher Gerichte, bei einer unsicheren Rechtslage.

Was sollten Unternehmen nun beachten?

• Regelung der Privatnutzung: Es bleibt wichtig, die private Nutzung von Unternehmenskommunikationsmitteln schriftlich zu regeln, um Transparenz zu schaffen und Zugriffsmöglichkeiten rechtssicher zu gewährleisten. Es sollten Fragen des Zugriffs, der Protokollierung, der Auswertung und der Durchführung von Kontrollen eindeutig geklärt werden.

• Datenschutz-Compliance: Der Zugriff auf E-Mail-Postfächer und Internet-Kommunikationsdaten von Mitarbeitern muss auf einer passenden datenschutzrechtlichen Rechtsgrundlage basieren, die auch in Zukunft keinen anlass-/grenzenlosen, sondern nur eingeschränkten Zugriff gewährleisten wird. Zudem sind die Beschäftigten auch künftig über mögliche Überwachungsmaßnahmen und Sanktionen zu informieren.

• Trennung von geschäftlicher und privater Kommunikation: [...]

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Arbeitsrechtliche Konsequenzen für die Kampener „Rich Kids“

von und | Mai 28, 2024 | , ,

AUSLÄNDERHETZE ALS KÜNDIGUNGSGRUND?

Sie wollen „Deutschland den Deutschen“ vorbehalten, meinen damit ausschließlich sich selbst (nicht etwa die Kassiererin im Supermarkt) und grölen „Ausländer raus“. Sowohl ihre Kleidung als auch die Preise, die sie im früheren Stammlokal von Gunter Sachs für ihren Konsum zahlen müssen, lassen darauf schließen, dass Mama und Papa ihnen nicht nur das Taschengeld für ihre Saufgelage, sondern auch den grundsätzlichen Zugang zur Bildung finanziert haben. Dass dieser Zugang offenbar nicht einmal dazu taugt, einer solchen Clique die elementaren Werte unseres Gemeinwesens und seiner nun 75 Jahre alten Verfassung nachhaltig zu vermitteln, ist der eigentliche Skandal von Sylt. Weder Ermittlungen des Staatsschutzes noch hastige Mahnwachen auf der Whiskey-Meile können von diesem auch als Wohlstandsverwahrlosung bezeichneten Kernproblem ablenken. Soziale Sanktionierung ist gleichwohl oder gerade deshalb das Gebot der Stunde. Hier kommen die Arbeitgeber der Hetzer ins Spiel, weil der fristlose Verlust des Arbeitsplatzes sicher nicht ins Selbstbild dieser Gruppe passt. Aber rechtfertigen Vorfälle der Sylter Art eigentlich fristlose Kündigungen?

1. ENTSCHEIDEND IST DER BEZUG ZUM ARBEITGEBER

Influencerin Karl verkündet auf Instagram unmittelbar nach Bekanntwerden der Vorfälle, die bei ihr angestellte Beteiligte fristlos entlassen zu haben. Kurz darauf folgt eine Werbeagentur mit ähnlich lautender Bekanntgabe. Ein Telekommunikationsunternehmen wird auf Instagram offen gefragt, wann es denn gedenke, seinen ausländerfeindlich grölenden Trainee endlich rauszuschmeißen.

Bei allem Verständnis für solche Reaktionen sind die Erfolgsaussichten einer fristlosen Kündigung nach streng arbeitsrechtlichen Maßstäben eher gering.

Fallen derartige Äußerungen im Betrieb des Arbeitgebers, können sie geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Tätigen Arbeitnehmer verfassungsfeindliche Äußerungen in ihrer Freizeit, betrifft dieses Verhalten indes grundsätzlich nicht das Arbeitsverhältnis.

Das LAG Niedersachsen erklärte mit einer Entscheidung aus dem Jahr 2019 eine Kündigung eines Arbeitnehmers für unwirksam, der in einer Großraumdisco auf Mallorca mit einer der Reichskriegsflagge nachempfundenen Flagge hantierte. Das LAG hielt einen hinreichenden Bezug zum Arbeitgeber nicht für gegeben – obwohl der Name des Arbeitgebers in den Medien genannt wurde. Das LAG begründete dies damit, dass die namentliche Verknüpfung für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar gewesen sei und dass im Übrigen ein Bezug zur Tätigkeit als Maschinenschlosser gefehlt habe.

Dennoch kann im Einzelfall auch das Privatverhalten Anlass zum Ausspruch einer (fristlosen) Kündigung geben. Neben der Position des Beschäftigten sind die öffentliche Betätigung und die Positionierung des Arbeitgebers von Bedeutung. Fallen rassistische Beleidigungen beispielsweise von Mitarbeitern öffentlicher Arbeitgeber oder lässt sich ein Bezug zum Arbeitgeber herstellen, kann die Annahme eines wichtigen Grundes gerechtfertigt sein. Denn aus der Rücksichtnahmepflicht folgt, dass Arbeitnehmer ihr außerdienstliches Verhalten so einzurichten haben, dass das Ansehen des (öffentlichen) Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wird. Strafbare Handlungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses, die einen Bezug zum Arbeitgeber aufweisen, sei es durch hervorgerufene staatliche Ermittlungen beim Arbeitgeber oder die Herstellung einer Verbindung in der Öffentlichkeit zwischen Straftat und Arbeitgeber, können zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen.

Für die Mitarbeiterin einer Influencerin mit über 800.000 Followern könnte die Wirksamkeit der Kündigung daher anders zu bewerten sein als für den Maschinenschlosser in dem vom LAG Niedersachsen zu entscheidenden Fall. Die öffentlichkeitswirksame Tätigkeit erfordert ein [...]

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